De cette interview, je retiendrai 3 principes clés de management mis en avant par Laura :

• Être équitable
• Donner du sens
• Faire grandir ses collaborateurs

Être équitable :

C’est traiter tous les membres de son équipe de la même manière. En cas de retard, d’impondérable, le collaborateur rattrapera ses heures le lendemain. Il n’y a pas de traitement de faveur ou de passe-droit. Chaque conseiller a la possibilité d’avoir un temps individuel avec Laura. Ce n’est pas un simple affichage mais une réalité. Aucun conseiller ne doit être amené à penser qu’il est mis de côté.

Donner du sens :

Être transparent et expliquer les raisons de nouveaux process ou de changements est très important pour faire adhérer les collaborateurs. Tous les 15 jours Laura organise une réunion d’équipe où elle explique les décisions de la Direction, expose les diverses statistiques et chiffres importants. Cette réunion permet de donner une vision globale et de renforcer l’engagement des collaborateurs. Pour donner du sens à son équipe, Laura met également l’accent sur des feedbacks réguliers et constructifs. Une fois par mois les conseillères référentes reçoivent individuellement les collaborateurs pour débriefer d’un appel pris au hasard. Le conseiller doit alors s’auto évaluer, puis les conseillères référentes font des retours pour faire progresser les collaborateurs. Laura se rend disponible dès qu’un collaborateur a besoin de lui parler. La gestion de l’humain est primordiale pour la réussite de l’activité.

Faire grandir ses collaborateurs :

Laura a décidé que les conseillers n’auraient pas de script à lire pour les inviter à être convaincu de leur discours et que le travail soit qualitatif. C’est un parti pris assez rare qui peut paraître risqué mais l’objectif est de rendre autonome les collaborateurs. C’est le choix qu’a fait Laura et qui plaît à ses conseillers. Lors des réunions extérieures, Laura invite systématiquement un conseiller à s’y rendre pour qu’il puisse être informé des décisions et qu’il participe à des projets en cours. Chaque conseiller a la possibilité d’être force de proposition pour améliorer la manière de travailler. Les évolutions sont possibles au sein de Domofrance et Laura encourage ses collaborateurs à se former ou à postuler lorsqu’une occasion se présente.

Ce parcours propose des concepts et méthodologie issus des sciences humaines donnant des clés de réflexion pour le manager dans sa pratique future. Les participants sont invités à réfléchir à partir de leurs pratiques afin de les ajuster ou de les faire évoluer.

Les points forts du dispositif :

• Approche innovante
• D’autres thématiques peuvent-être développées sur demande
• Formateurs spécialistes des questions managériales et des sujets de diversité
• Possibilité de ne pas suivre l’ensemble des modules
• Chaque module n’excède pas 2 journées
• Possibilité de réaliser les modules en présentiel ou en distanciel
• Possibilité de soutien pédagogique avec le formateur sous forme d’entretiens téléphoniques/visio ou d’échanges d’emails

Quand cela fait des mois voire des années que le salarié est très investi dans son travail, qu’il mène à bien ses missions et va au-delà de celle-ci sans jamais obtenir de reconnaissance, cela peut impacter fortement son engagement. En effet, il va finir par se poser la question “A quoi bon en faire plus si cela ne m’apporte rien de plus ?”. Comme les autres profils présentés précédemment, il va alors s’en tenir au minimum, c’est à dire à sa fiche de poste et rien de plus.

En plus d’une perte de performance générale, le désengagement personnel peut induire des potentiels risques psychosociaux qui auront un impact sur les collaborateurs mais aussi sur la performance de l’entreprise. ( isolement, dépression, arrêt maladie…)

Les équipes d’I Know A Place ont travaillé sur les leviers actionnables pour lutter contre cette démobilisation croissante des équipes et vous proposent donc les solutions suivantes.

La génération Z est souvent appelée la génération C pour « Communication, Collaboration, Connexion et Créativité ». 
Les “Z” sont ultra-connectés car ils n’ont pas connu la vie sans internet. Ils sont habitués à l’immédiateté dans leur façon de s’informer ou dans leurs loisirs (Youtube, Replay, multiplication des supports, etc.). Ces jeunes sont très engagés et préoccupés par l’écologie. 

Cette génération est proche de la génération Y dans ses attentes mais n’a pas la même loyauté envers son employeur que son aînéé. Les jeunes de la génération Z sont en quête de bien-être au travail, de liberté et sont assez pessimistes quant à leur avenir professionnel. Tenter de les motiver en évoquant la retraite les fera doucement rigoler.

Leurs principaux leviers de motivation :

• La possibilité d’entreprendre
• Le bien-être au travail
• L’autonomie

Intéressons-nous de plus près à la génération Z et penchons-nous sur les idées reçues qui existent à leur égard. Voici quelques clés pour améliorer les relations au travail avec ces jeunes et combattre les préjugés.

Ayez en tête qu’un collaborateur est plus fidèle à son équipe qu’à l’entreprise elle-même. En effet, vos salariés vont passer environ 8 heures par jour ensemble et donc créer des liens entre eux. Il est extrêmement important que les collaborateurs disposent d’une bonne entente pour être plus épanouis dans leur travail et aussi plus productifs. 

Pour resserrer les liens vous pouvez alors proposer des team building, des séminaires, des afterworks qui renforcent la cohésion de l’équipe. Également, les collaborateurs aiment être impliqués dans les choix de l’entreprise, et être informés des grandes décisions. Pour cela, vous pouvez planifier des réunions hebdomadaires ou mensuelles selon votre rythme, où vous présenterez à vos collaborateurs les objectifs, les questions et enjeux actuels auxquels l’entreprise fait face,… Profitez de ces réunions pour célébrer et féliciter les réussites, autant individuelles que collectives : une mission remplie, un objectif atteint, le développement d’un nouveau projet, la promotion d’un collaborateur,…. 

Pensez à favoriser le travail d’équipe en proposant des missions transversales entre les collaborateurs de différents services par exemple.

Vos salariés doivent être bien dans leur équipe, cela influencera fortement leur bien-être au travail, leur motivation et aussi leur productivité et gardez en tête que cet esprit d’équipe doit être entretenu.

Lorsque le départ est acté, il est important de communiquer auprès des équipes. Plus le salarié sur le départ à un poste haut placé, plus l’équipe aura besoin d’être rassurée pour la suite.

• On félicite le collaborateur pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel à venir
• On remercie le salarié pour le temps qu’il a consacré à l’entreprise, et on explique les raisons du départ dans la mesure où l’on peut le faire
• On donne de la visibilité sur la charge de travail à se répartir (en attendant l’arrivée du remplaçant si elle n’est pas imminente) pour rassurer ceux qui restent ou bien on présente le nouvel arrivant (cf article Onboarding)
• On organise un pot de départ

Il ne faut pas oublier que la manière dont vous traitez votre collaborateur sortant est également observée en interne. Cela aura un impact fort sur la motivation et l’engagement du reste de l’équipe.

• Julie Guittard, notre référente Handicap, est en charge du suivi et de l’intégration des personnes en situation de handicap au cours des formations. De plus, elle est la personne ressource sur le handicap pour la direction de l’organisme de formation, l’équipe pédagogique, l’ensemble du personnel interne, des formateurs et des publics recueillis.
• L’ensemble de nos formations sont coconstruites sur mesure à partir de vos besoins et vos problématiques pour répondre aux mieux aux difficultés et spécificités de votre structure et des futurs apprenants. En cas d’impossibilité de mise en œuvre via la mobilisation de nos partenaires spécialisés, nous réorientons le cas échant vers d’autres organismes de formation en capacité. 
• Nos formateurs sont sensibilisés à l’accueil de personne en situation de handicap en formation et aux techniques d’animation adaptées. 
• Nous travaillons avec des acteurs qui emploient des personnes en situation de handicap et/ou travaillent avec des acteurs du handicap (ESAT, traiteurs engagés…).

Au début d’une intégration, de nombreuses informations sont à intégrer. Il est donc important de faire des points réguliers pour s’assurer que votre nouveau collaborateur se porte bien et d’ajuster en cas de difficulté rencontrée.

Demandez également à votre salarié de faire un feedback à la fin de son parcours d’onboarding. Cela pourra vous être utile de savoir ce qu’il a apprécié mais aussi ce qui aurait pu être amélioré.

Gardez en tête qu’un recrutement coûte cher à votre entreprise en temps et en argent : il faut rechercher un candidat, le former puis attendre un certain temps avant que ce dernier soit réellement productif et rentable. Ne pas rater son intégration et créer un véritable parcours d’onboarding s’avère être un levier clé pour attirer mais aussi engager ses nouvelles recrues.