La « démission silencieuse » est un nouveau phénomène qui met au défi le monde de l’entreprise. Le quiet quitting traduit la volonté de refuser de donner au travail une place prépondérante dans sa vie. Il en résulte un désengagement manifeste des collaborateurs, dont les conséquences sont non négligeables pour les entreprises et le management. L’enjeu est alors de remotiver durablement vos équipes, et nous allons voir comment.
Comment puis-je repérer le phénomène de démission silencieuse au sein de mes équipes ?
Les principaux signes du quiet quitting :
- Désengagement chronique,
- Isolement vis-à-vis des autres membres de l’équipe,
- Retrait de toute conversation, activité ou tâche non nécessaire,
- Participation à des réunions, mais sans prendre la parole ni agir,
- Refus des heures supplémentaires,
- Refus des tâches qui ne sont pas clairement indiqué dans le contrat de travail,
- Implication minimale dans la vie de l’entreprise,
- Avoir pour priorité sa vie privée.
L’un des éléments ci-dessus vous semble familier ? Si c’est le cas, il est impératif de comprendre l’origine de ce désengagement et de mettre en place des actions concrètes pour redonner l’envie aux employés de participer à la performance générale de l’entreprise.
6% des employés français se disent pleinement engagés dans leur travail (selon le cabinet Gallup qui vient de publier en 2022 son dernier rapport State of the Global Workplace).
Quelle est l’origine de ce désengagement ?
Les raisons et causes de ce désengagement peuvent être multiples, en voici quelques unes :
Un désengagement provoqué par un manque de sens, de motivation
Les français ont pris conscience qu’ils passaient plus de la moitié de leur temps au travail, et souhaitent que leur travail ait du sens, encore plus depuis la pandémie covid. S’ils ne comprennent pas l’intérêt de leur travail, ne savent pas pourquoi ils font ça, ne connaissent pas l’importance de leurs actions pour l’évolution et la réussite de leur entreprise, ils peuvent être désengagés. S’ajoute à cela une volonté pour beaucoup de français d’exercer un métier mêlant engagement social et environnemental.
→ La génération Z est d’ailleurs une génération qui dispose d’un fort intérêt pour les métiers et entreprises à impact, en lien avec l’écologie, respectueuse de l’environnement… Si vous ne l’avez pas encore lu, découvrez notre article sur les jeunes au travail.
S’ajoute à cela la motivation donnée et transmise par l’équipe managériale : si le manager n’est pas motivant avec ses équipes, le collaborateur peut avoir encore plus de mal à trouver la motivation pour exercer ses missions.
Un désengagement qui s’explique par une priorité donnée à la vie privée
Le travail c’est bien, seulement la vie privée c’est plus important ! Pour certains, à la fin de leur journée de travail, une “deuxième vie” commence, celle qui les anime vraiment. Et cette deuxième vie est consacrée aux amis, à la famille ou encore à leurs passions quelles qu’elles soient. Dans ce cas, les quiet quitters priorisent le contrôle sur leur vie et le temps accordé à leur vie personnelle. Très concrètement, ces salariés qui se désengagent décident de s’en tenir qu’à leur fiche de poste. Ils n’accepteront pas d’aller au-delà de leurs missions ni d’effectuer des horaires à rallonges pour profiter après le travail de ce qui les anime vraiment dans leur vie privée.
Un désengagement suite à un conflit avec un ou des acteurs de l’entreprise
Certains salariés peuvent avoir des différends avec un membre de leur équipe ou avec leur manager qui va briser la confiance qu’ils ont avec leur entreprise, et faire chuter leur motivation. Cette situation peut les “braquer” et faire disparaître leur engagement. Ils se contenteront alors de ne faire que le strict minimum, en menant leurs missions décrites sur leur fiche de poste à bien, mais sans s’investir davantage dans la vie de l’entreprise.
Un désengagement par manque de reconnaissance
Quand cela fait des mois voire des années que le salarié est très investi dans son travail, qu’il mène à bien ses missions et va au-delà de celle-ci sans jamais obtenir de reconnaissance, cela peut impacter fortement son engagement. En effet, il va finir par se poser la question “A quoi bon en faire plus si cela ne m’apporte rien de plus ?”. Comme les autres profils présentés précédemment, il va alors s’en tenir au minimum, c’est à dire à sa fiche de poste et rien de plus.
En plus d’une perte de performance générale, le désengagement personnel peut induire des potentiels risques psychosociaux qui auront un impact sur les collaborateurs mais aussi sur la performance de l’entreprise. ( isolement, dépression, arrêt maladie…)
Les équipes d’I Know A Place ont travaillé sur les leviers actionnables pour lutter contre cette démobilisation croissante des équipes et vous proposent donc les solutions suivantes.
Les solutions de nos experts
1. Le management, l’élément central
Quand cela fait des mois voire des années que le salarié est très investi dans son travail, qu’il mène à bien ses missions et va au-delà de celle-ci sans jamais obtenir de reconnaissance, cela peut impacter fortement son engagement. En effet, il va finir par se poser la question “A quoi bon en faire plus si cela ne m’apporte rien de plus ?”. Comme les autres profils présentés précédemment, il va alors s’en tenir au minimum, c’est à dire à sa fiche de poste et rien de plus.
En plus d’une perte de performance générale, le désengagement personnel peut induire des potentiels risques psychosociaux qui auront un impact sur les collaborateurs mais aussi sur la performance de l’entreprise. ( isolement, dépression, arrêt maladie…)
Les équipes d’I Know A Place ont travaillé sur les leviers actionnables pour lutter contre cette démobilisation croissante des équipes et vous proposent donc les solutions suivantes.
→ Formations pour vos managers
Pour cela, nous pouvons former vos managers via la mise en place de formations thématiques, des master classes (classes virtuelles), webinaires, ateliers et de conférences préparés par notre équipe pluridisciplinaire pour :
- Développer sa posture managériale
- Manager autrement avec la QVCT
- Aménager un environnement où il fait bon travailler
- Manager par le sens
- Réussir à fédérer et motiver ses équipes
- Manager une équipe intergénérationnelle
- Susciter l’engagement des collaborateurs
- Promouvoir l’équilibre des temps de vie
- Créer du collectif à distance
→ Kit managérial
Nous vous proposons d’accompagner les managers de votre organisation ou qu’ils soient et à tout moment via la mise à disposition d’un « Kit managérial pratique & thématique digital » composé d’une fiche PDF (2 pages max) et Vidéo-Learning d’expert au format MP4 (5 min max) pour :
- Disposer d’éléments fondamentaux sur la QVCT & le Management
- Proposer des solutions pour les aider les managers, et Direction Générale au quotidien
- Avoir des exemples concrets d’actions à mettre en place
- Obtenir conseils, bonnes pratiques, tips, par nos experts selon vos besoins
Thématiques proposées : Maintenir le lien social, Remotiver ses équipes, Susciter l’engagement des collaborateurs, Promouvoir l’équilibre des temps de vie , Reconnaître et valoriser ses collaborateurs… (Autres sujets disponibles sur demande)
→ Coaching managérial
Accompagner les managers dans leurs pratiques et sur leurs questionnements (leadership de soutien) via la mise à disposition d’un accompagnement personnalisé en présentiel ou à distance avec un coach en management et accompagnement d’équipe (1 à 2h/manager) ayant pour objectifs :
- Bénéficier de conseils de 1er niveau
- Bénéficier d’un temps de réflexion et d’écoute
- Prendre du recul dans le cadre d’une écoute bienveillante et professionnelle
- Faire évoluer sa posture managériale
2. Renouer le dialogue manager / managé
Etablir un dialogue est primordial, car ces comportements « silencieux » ont pour principale cause des non-dits, des malentendus ou encore un manque de reconnaissance de la part du manager. Comme nous le disions précédemment, cela peut induire des risques psychosociaux et impacter fortement la santé de vos équipes.
Lors de points réguliers, le manager doit donc réexpliquer le projet, les valeurs de l’entreprise, la vision qu’il a de son équipe mais il doit également valoriser les réussites, qu’elles soient personnelles et/ou collectives.
→ A travers notre formation “Développer sa posture managériale”, apprenez notamment à :
- Développer une communication efficace avec ses équipes
- Préparer et animer efficacement des réunions
- Donner du feedback
- Reconnaître et valoriser ses collaborateurs
3. Activer des leviers pour améliorer la QVCT
Il est important de connaître et de comprendre les envies de vos collaborateurs en plus des éléments qui posent problème pour activer les bons leviers et leur proposer des solutions qui répondent à leurs attentes.
→ Un audit sur les 6 dimensions de la QVCT
Cet audit permettra d’identifier les points forts et les points faibles de votre entreprise, de la qualité de vie au travail et du management selon vos collaborateurs. Par la suite, nous pourrons établir un plan d’actions concret en capitalisant sur vos forces et en travaillant sur les faiblesses. Ce plan vous présentera les solutions à prioriser pour constater rapidement des changements bénéfiques.
→ Des ateliers pour co-construire avec vos collaborateurs
Ce sont les salariés qui connaissent le mieux les solutions à apporter pour améliorer leur quotidien. Les solliciter, c’est valoriser leur expertise métier et les faire adhérer à un projet pour le bien-être au travail. Grâce à des ateliers de travail sur des thèmes précis qui auront été déterminés par les résultats de l’audit, les propositions d’actions seront le fruit d’une réflexion commune des participants. Le travail d’équipe sera alors mis en avant pour construire une nouvelle stratégie et améliorer l’engagement et la qualité de vie au travail de vos équipes.
Les experts I Know A Place ont pour rôle de challenger et de tirer le meilleur des participants pour trouver des actions réalistes et concrètes.
Vous souhaitez mettre en place des actions concrètes pour remotiver durablement vos équipes ? 🚀
Pour aller plus loin, téléchargez notre livre blanc « L’employabilité au cœur des enjeux des entreprises et des salariés »
