Sans aller dans les clichés, nous entendons souvent dire : « Ces jeunes, impossible de les garder, on ne sait pas comment faire pour les motiver, pourtant ils ont tout, ils devraient être contents… »
Et de l’autre côté, ces fameux jeunes dire : « Je fais un travail qui n’a aucun sens pour moi » et qui passent ensuite à l’action en changeant radicalement de vie du jour au lendemain.
Comment fait-on alors ? Devons-nous travailler uniquement entre personnes de même génération afin de mieux se comprendre ?
S’il est vrai que certaines startups n’intègrent que des salariés issus des générations Y et Z, la majorité des entreprises comptent 3, voire 4 générations dans leurs effectifs. La génération Z représente aujourd’hui plus de 20 % des effectifs des entreprises et sera 50 % en 2025. Il s’avère donc indispensable de trouver la manière de faire travailler ensemble ces générations pour que la qualité de vie au travail de chacun soit optimale.
Commençons déjà par expliquer ce que sont les générations et leurs caractéristiques
Ce que l’on appelle une « génération », ce sont des personnes qui ont à peu près le même âge, qui ont vécu des événements identiques et donc qui structurent une vision du monde semblable et un mode de pensée commun.
Voici donc les 4 générations sur le marché du travail :
Les baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1960)
L’origine du nom est due au pic du taux de natalité juste après la fin de la Seconde Guerre mondiale. Ils sont désormais en minorité et proches de la retraite, néanmoins ils sont présents, et ont un atout extrêmement précieux qui est l’expérience.
Les baby-boomers ont d’ailleurs bâti leurs valeurs sur l’expérience, mais aussi la loyauté, le sens du devoir et le respect de l’autorité et de la hiérarchie. Ils s’autorisent peu de loisirs et misent beaucoup sur leur carrière.
Leurs principaux leviers de motivation :
- La reconnaissance
- La réussite personnelle
- Les objectifs individuels
La génération X (personnes nées entre 1961 et 1979)
Le terme « génération X » aurait été utilisé pour la première fois par une Anglaise, Jane Deverson, en 1965. L’histoire serait qu’à la suite de ses travaux sur cette nouvelle génération dont les valeurs étaient jugées inadmissibles (individualisme, athéisme, relations sexuelles hors mariage, etc.), la chercheure aurait décidé d’utiliser pour calmer les débats cette locution neutre.
En arrivant sur le marché du travail, la génération X connaît les premières vagues de chômage fortes, la crise financière, les chocs pétroliers et le ralentissement de la croissance. Trouver un emploi stable relève alors du défi, ils concentrent donc leurs efforts à le conserver. Naturellement ils seront fidèles à leur employeur et développeront un fort respect de la hiérarchie.
Leurs principaux leviers de motivation :
- La visibilité dans les processus de travail
- Recourir à leur sens de l’organisation
- Mettre en avant leurs performances
La génération Y (personnes nées entre 1980 et 1994)
Le terme « génération Y » apparaît pour la première fois dans le magazine américain Advertising Age en 1993. L’origine du nom connaît plusieurs versions dont celle pouvant venir de la phonétique anglaise de la lettre « Y » (prononcé « Wai ») signifiant « pourquoi ». Cette génération appelée aussi “millenials” ou “digital natives” est une génération hyper-connectée même si elle a connu le monde sans internet.
Contrairement à la génération X qui a connu le chômage et la crise financière en entrant sur le marché du travail, la génération Y a grandi en plein dedans! Les attentats de 2001 surviennent pour la plupart lorsqu’ils sont adolescents et marquent un tournant dans leur manière d’appréhender le monde.
Leurs principaux leviers de motivation :
- Expliquer la raison ou l’utilité d’une tâche
- Créer de la convivialité
- Inciter leur agilité
Enfin, la génération Z (personnes nées à partir de 1995)
La génération Z est souvent appelée la génération C pour « Communication, Collaboration, Connexion et Créativité ».
Les “Z” sont ultra-connectés car ils n’ont pas connu la vie sans internet. Ils sont habitués à l’immédiateté dans leur façon de s’informer ou dans leurs loisirs (Youtube, Replay, multiplication des supports, etc.). Ces jeunes sont très engagés et préoccupés par l’écologie.
Cette génération est proche de la génération Y dans ses attentes mais n’a pas la même loyauté envers son employeur que son aînéé. Les jeunes de la génération Z sont en quête de bien-être au travail, de liberté et sont assez pessimistes quant à leur avenir professionnel. Tenter de les motiver en évoquant la retraite les fera doucement rigoler.
Leurs principaux leviers de motivation :
- La possibilité d’entreprendre
- Le bien-être au travail
- L’autonomie
Intéressons-nous de plus près à la génération Z et penchons-nous sur les idées reçues qui existent à leur égard. Voici quelques clés pour améliorer les relations au travail avec ces jeunes et combattre les préjugés.
Les idées reçues sur la génération Z
Si vous êtes comme moi de la génération Y, nous avons été critiqués par nos aînés de la génération X qui eux, l’ont été par les baby boomers. Eh oui, c’est souvent comme ça ! L’ancienne génération critique la nouvelle (et vice versa, cela fonctionne dans les deux sens). Les différences de penser ou d’agir peuvent faire peur, choquer ou encore déconcerter.
Nombreuses sont les idées reçues sur cette génération Z, en voici quelques exemples :
« Cette génération veut tout, tout de suite »
La génération Z a toujours connu les outils numériques puisqu’ils sont nés avec. Les ordinateurs, les smartphones, internet, les GPS… La recherche d’informations a toujours été vue comme simple pour eux. Il leur suffit de taper sur Google pour trouver la solution tandis que nous pouvions passer des heures à la bibliothèque à effectuer des recherches.
Ce qui nous paraît être de l’impatience peut finalement s’avérer positif. La génération Z ne procrastine pas et les choses doivent avancer rapidement avec eux.
« Ces jeunes ont un excès de confiance en eux ! »
Absolument pas ! Cette génération ne fait que grandir avec des crises : écologiques, économiques, sociales, etc. ce qui les rend particulièrement vulnérables. Ils sont donc attachés et en demande de sécurité, qu’elle soit matérielle, émotionnelle ou mentale.
« Les jeunes maîtrisent parfaitement la technologie »
Sur ce point, je vous dirai oui et non à la fois. En effet, les Z sont nés avec internet, les réseaux sociaux et les smartphones donc ils maîtrisent très bien ces technologies. Mais savoir poster des vidéos sur Tiktok ou Instagram, ce n’est pas la même chose que faire des tableaux croisés dynamiques sur Excel. Cette compétence ne fait pas partie de leur usage quotidien. Il est donc important de dissocier l’utilisation de logiciels professionnels et leur pratique quotidienne de la technologie.
« Ils ont besoin de sens »
J’ai envie de vous répondre que les X et Y ont également besoin de comprendre pourquoi ils passent 35h voire plus au travail ! En revanche, les Z sont particulièrement sensibles aux valeurs prônées par leur entreprise, en particulier tout ce qui touche à l’environnement.
Les aspirations de la génération Z
Nous l’avons dit, même si les Z sont des digital natives, ils sont attachés à un lieu professionnel physique pour se retrouver et échanger. L’entreprise est un lieu de vie créateur de lien social.
L’étude de 2021 de ParisWorkPlace a fait ressortir que 67 % des moins de 35 ans souhaitent travailler la majorité de leur temps au bureau.
- L’ambiance de travail est très importante pour cette génération, qui a un fort besoin de sociabilisation dans un cadre de travail convivial. Il n’est pas rare que les collègues de travail deviennent des amis. Il est alors important de poser un cadre du comportement attendu en entreprise pour prévenir toute sorte de dérive.
- Cette génération est également très sensible à la liberté et à l’autonomie qui leur sont accordées et qui leur permettent d’organiser leur temps de vie. La frontière vie privée/vie professionnelle, si importante à la génération Y, est totalement floue avec cette génération Z. Les Z sont prêts à s’impliquer fortement dans l’entreprise avec en contrepartie la possibilité de pouvoir gérer leur temps comme ils l’entendent. Ils souhaitent alors adopter leurs propres méthodes de travail. D’après l’étude Opinionway, 73 % des Z attendent de l’entreprise qu’elle lui permette d’organiser ses horaires de travail comme ils l’entendent.
- Les jeunes ont un rapport décomplexé de la hiérarchie, ils souhaitent être considérée d’égal à égal et participer aux décisions stratégiques. Les entreprises vont donc devoir remettre en cause leur mode de fonctionnement avec un système organisationnel moins vertical et plus libre pour donner envie aux Z de les rejoindre et d’avancer avec elles.
- La génération Z est une génération de slasheurs. Un slasheur est une personne qui cumule plusieurs activités. A l’origine, un slasher l’était par nécessité, mais chez les Z c’est une volonté : 1/3 des Z souhaite cumuler 3 activités ou plus d’après Opinionway. Les Z ont besoin de connaître plusieurs expériences. Ils sont 50 % à vouloir avoir au moins une expérience en tant qu’indépendant.
Ainsi, pour favoriser l'engagement de ces jeunes et éviter de les perdre, plusieurs solutions peuvent être mises en place :
- Proposer des CDI à temps partiel, qui sont très appréciés par cette génération, afin d’avoir du temps à consacrer à autre chose que leur activité principale
- Faire évoluer continuellement leurs missions pour maintenir leur engagement
- Développer l’intrapreunariat, c’est-à-dire permettre à vos salariés de créer et de porter leur projet en leur fournissant les moyens
- Proposer une véritable démarche QVCT à vos collaborateurs
- Faire preuve de flexibilité avec par exemple la possibilité d’exercer plusieurs jours de télétravail non-imposés
- Organiser des réunions régulières pour informer les collaborateurs sur les enjeux actuels auxquels l’entreprise fait face et les solliciter pour avoir leur avis face à la situation
En résumé, comment manager cette nouvelle génération ?
Si vous êtez venus au bout de cet article, vous avez dû comprendre quelles sont les attentes et les priorités des jeunes gérations. Si nous devions les résumer, nous retiendrons ces trois mots :
Flexibilité : sur les espaces de travail et le temps de travail, il faut leur donner la possibilité de s’organiser comme ils l’entendent.
Autonomie : Le rôle du manager doit évoluer ; il devient un coach qui va alors permettre à ses collaborateurs de se réaliser et de vivre plusieurs vies au sein de l’entreprise. Il doit animer et faciliter le travail de ses équipes plutôt que simplement transmettre des connaissances et veiller à la réussite des objectifs. Il doit également les accompagner s’ils souhaitent aller plus loin, et prendre en compte leur projet d’évolution.
Lien social : les jeunes générations sont en quête de convivialité et d’interactions ; il est important pour eux de pouvoir retrouver leurs collègues et d’échanger avec eux.
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Julie Guittard
Consultante en Qualité de Vie et Conditions de Travail
Directrice adjointe I Know A Place
“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”
