L’offboarding se traduit littéralement par le débarquement.
En pratique, on le traduira par la gestion des départs des collaborateurs. Ce sont tous les processus et services mis en place par une entreprise pour faciliter le départ de son collaborateur, que celui-ci soit volontaire ou non.
On a tendance à mettre en avant l’importance de l’intégration d’un candidat avec un parcours d’onboarding (sujet d’un précédent article) et il est vrai que bien intégrer un nouveau collaborateur a un impact fort sur sa motivation, son engagement et sur la marque employeur.
Cependant, la marque employeur, c’est-à-dire l’image qu’a une entreprise, passe également par la manière dont cette dernière traite ses collaborateurs qui sont sur le départ. Car quel meilleur ambassadeur pour parler de votre entreprise que celui qui y a passé 1 an, 10 ans voire 30 ans !
Quand on sait que 69% des cadres de moins de 35 ans sont prêts à changer d’entreprise (étude de l’APEC EN Juin 2021) on comprend l’importance de l’offboarding.
Prenons l’image d’un repas au restaurant, si l’entrée et le plat sont excellents mais que le dessert vous arrive congelé, vous aurez du mal à recommander ce restaurant. Il en va de même pour le monde de l’entreprise. Nous voyons trop souvent des personnes déçues par la fin de leur histoire avec leur entreprise…
Les enjeux de l’offboarding sont pourtant tout aussi importants que ceux de l’onboarding, surtout en cette période de Grande Démission.
Bien traiter ses collaborateurs jusqu’à leur départ, c’est agir sur la QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) et sur la politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Et cela a un impact en interne sur les collaborateurs mais aussi à l’externe vis-à-vis des futurs candidats. En pleine guerre des talents et difficultés à recruter, l’offboarding se révèle être un levier important.
Un offboarding bien organisé est également l’opportunité de transmettre les compétences et les connaissances à la personne qui reprendra le poste.
La difficulté pour les entreprises est de prendre le recul nécessaire pour voir ces enjeux et ne pas considérer le départ comme une trahison. Un collaborateur qui souhaite partir n’apporte rien de bon à l’équipe et donc à l’organisation. En règle générale, cela se termine par des relations qui se dégradent voire des conflits.
Ce n’est donc pas une perte de temps que d’accompagner le départ de son collaborateur pour toutes les raisons citées précédemment. Les Français restent en moyenne 11 ans auprès du même employeur. Il faut donc dédramatiser et ne pas prendre comme une offense le départ d’un de vos collaborateurs. Le temps des carrières à vie dans la même entreprise est désormais révolu.
Comment assurer l'offboarding en cette période de Grande Démission ?
1/ On anticipe le départ
L’arrivée d’un nouveau collaborateur demande une certaine organisation, son départ également. Commencez par établir un rétroplanning avec les grandes étapes jusqu’au départ de votre collaborateur :
- Matériel à récupérer
- Remise des documents de fin de contrat
- Fin des accès au site, CRM, etc.
- Portage de la mutuelle et de la prévoyance
- Organiser un pot de départ
2/ On met l'accent sur la passation
Pour que le départ se déroule le mieux possible, il est important d’anticiper le recrutement du successeur.
Il est donc préférable de faire arriver en amont le remplaçant (si ce n’est pas quelqu’un qui est déjà dans l’entreprise qui reprend la fonction) plutôt que d’attendre le départ du collaborateur pour le remplacer.
Laissez le temps à votre collaborateur sur le départ de bien transmettre les savoirs à son remplaçant : missions, processus, maîtrise des outils,…
Plus la période de passation se fera dans de bonnes conditions, plus vous éviterez la perte des savoir-faire et des compétences.
3/ On fait le bilan du parcours du collaborateur
Il est utile d’organiser un entretien entre le manager et le collaborateur (ou entre le collaborateur et la DRH si les relations entre le manager et le collaborateur sont mauvaises) pour faire le bilan de son parcours au sein de l’entreprise. Non seulement c’est valorisant pour le collaborateur, mais c’est aussi l’opportunité pour l’entreprise de collecter des pistes d’amélioration. Quelques idées de réponses à obtenir lors de cet entretien :
- Qu’est ce que le salarié retient du temps passé dans l’entreprise ?
- Y a-t-il des événements qui l’ont poussé à partir ?
- Est-ce que l’entreprise aurait pu agir différemment ?
Faîtes un bilan suite à ces retours pour voir quels axes sont à améliorer avec le remplaçant mais également avec tous vos autres collaborateurs qui doivent surement avoir un ressenti identique sur certains points.
4/ On communique et on est transparent
Lorsque le départ est acté, il est important de communiquer auprès des équipes. Plus le salarié sur le départ à un poste haut placé, plus l’équipe aura besoin d’être rassurée pour la suite.
- On félicite le collaborateur pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel à venir
- On remercie le salarié pour le temps qu’il a consacré à l’entreprise, et on explique les raisons du départ dans la mesure où l’on peut le faire
- On donne de la visibilité sur la charge de travail à se répartir (en attendant l’arrivée du remplaçant si elle n’est pas imminente) pour rassurer ceux qui restent ou bien on présente le nouvel arrivant (cf article Onboarding)
- On organise un pot de départ
Il ne faut pas oublier que la manière dont vous traitez votre collaborateur sortant est également observée en interne. Cela aura un impact fort sur la motivation et l’engagement du reste de l’équipe.
5/ On garde le contact
Un départ ne signifie pas forcément un adieu. Il se peut que ce collaborateur revienne, que vos chemins se croisent de nouveau dans un autre contexte, donc il est important de garder un bon contact. Les réseaux sociaux permettent facilement de garder contact avec d’anciens collaborateurs.
Il n’est pas rare de voir des salariés partir et revenir quelques années plus tard. Les « salariés boomerangs » sont la preuve qu’un offboarding réussi permet de fidéliser sur du long terme ses talents.
Gardez en tête que l’offboarding est tout aussi important que l’onboarding pour faire briller votre marque employeur, encore plus en cette période de Grande Démission.
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Julie Guittard
Consultante en Qualité de Vie et Conditions de Travail
Directrice adjointe I Know A Place
“Trouver des solutions qui répondent aux besoins RH actuels et futurs pour faire de votre entreprise un lieu de référence en QVCT.”
